有史以来，这是一个争论不休的问题。培训真的能达到预计的绩效吗？无可否定，不管在发展中国家还是发达国家，人力资源发展是一项企业成长所不能欠缺的关键因素。
统计数据显示，美国企业近几年来平均每一年花在培训上的总经费约500亿美金，这庞大的数目是值得让我们思考的，一个这么先进的国家为什么还会这么重视人力资源的发展？发展中国家更不用说，人力资源对企业的发展更显得重要，企业的扩充是绝对少不了人才，好比最先进的计算机必须同步配合完善的软件，这才能淋漓尽致把潜力发挥到最高点，保持市场优势及竞争力。
相信您也同意培训是必要的。然而，不少企业却碰到一个棘手的问题，那就是为什么培训后没带来明显的改变和绩效呢？如果这问题曾经或还在给您带来困扰，不管您是任职相关人力资源的重职，企业老总，还是培训师，您肯定能在这篇文章找到应有的解答。
在文章中，您或许会频频接触“绩效培训”这字眼。究竟是什么呢？它是一种以学员为中心，焦点在成绩的培训方式。简单比喻，好比最先进的空中巴士能更快，更舒适的把不同国籍的乘客运载到目的地。绩效培训也一样，能更快，更简单，更有效的把不同的课程内容传达给学员，并协助达到预期的绩效。
绩效培训与一般培训的架构表面相似，但培训过程的方式与重点是天差地远的。让我们从培训的三大步骤探讨绩效培训的差别及如何给您带来预计的成绩。三大绩效培训步骤为：（一）系统化的课前分析，（二）绩效培训系统与技巧，和（三）学员课后的执行。
第一步：系统化的课前分析
明确理解培训的最终目的是达到绩效培训的第一个关键。有些企业在寻找培训课程时带着类似市场买菜的心态。大家把重点放在不同的部位，有些希望找到一些比较新颖的“产品”，有些以价格为优先考虑，有些跟着潮流，别人上了什么课，他们也不干落后，有些却希望在两天的课程中获得包罗万象的内容，越多越好，更有些以追求名牌为主。这些看法一点都没错，但前提是必须先问自己一个产生绩效的关键问题，那就是培训的最终目的是什么？
过去多年的培训中，发现一个有趣的事，有不少客户因误解自己真正的需求而采取了“症状解”，此刻您或许会有不同的看法，企业怎么会不清楚自己的问题是什么呢？这想法是可以理解的。让我解释，培训分析其实是一项专业技巧，就像医生分析病情。很多时候，人生病了，未经医生判断，单凭自己有限的知识到药房买药是可以，但很多容易出现造成头痛医头，脚痛医脚，治标不治本“症状解” 的差错。
一样的，企业也经常碰到类似的挑战，有不少客户在经过系统化的课前分析后，才发现应有培训的“根本解”和原来的想法是有所差异的。这现象普遍而且是正常的，原因有二：
（1）抉择者本身当局者迷。就算是经验老道的人力资源经理，由于环境因素与每一天工作上的情绪影响，很可能把他再好的观点蒙上一层感性的阴影，影响的他客观的分析与判断。
（2）隔行如隔山，选择一个培训课程表面简单，但选择一个绩效符合的课程是一门学问。培训分析系统与企业操作系统是两样完全不同的东西，掌握系统化的培训分析是需要一定的专业知识与培训。因此，为达到预计绩效，我们必须把头开好，让专人应用系统化的培训分析把问题的根本找出来。
举个例子，一回公司里的业务代表邀约我与一家国际跨国公司的培训经理见面时，他以非常精灵的方式把我给介绍之后，回到来问我要不要见这位很漂亮的培训经理。我一贯的作风是不管客户漂不漂亮，我都会尽能力去见拜访，了解实情，同时也享受结交新朋友的乐趣。
到了客户那儿，初步了解了该公司正在为中高层经理物色演示技巧的培训课程，这刚好是我的其中一个强项，然而，我还是好奇的问“为什么演示技巧?” 培训经理毫不犹豫的回答“完成预算！” “呃，预算？”这把我搞糊涂了。经理这时笑着解释“年终快到了，这笔培训经费如果不花掉，过了年关总公司不但会被这数目报废，也会影响我们明年的培训预算。” “啊！明白了。” 这培训的要求不大，客户只期望通过一份让国际培训师主办的课程，了结预算，也让经理们学点什么的。
要如何才能帮助这客户的付出有所回报呢? 草率把课程接下来将违背绩效培训师应有的专业道德，也是我在专业培训师课程中经常教导学员应避免的大忌。原则上，专业培训师应协助客户寻找“根本解”，从消费心态转向投资心态。 换句话说，培训师必须清楚分析企业的关键问题，对症下药，通过培训给该企业带来建设性和积极性的改进，同时也带来应有的经济效应。
当时，我决定应用课前分析系统展开了一系列的提问，分析，并深入理解该公司当时所面对的关键挑战。培训经理虽然乐意配合，但一下子也谈不上个究竟。经过了一两轮的讨论后，我们终于让隐藏的挑战浮现出来。首先，让我惊讶的是该企业的员工要比我想象中多好多倍，单独在中国区的中层经理就有过千人。这一群中层经理普遍碰一个较棘手的挑战，就是努力的工作表现没得到总公司的赏识，而总公司的角度却认为中国区的经理一班欠缺主见，一组在开会时经常沉默，不表达自己的看法，另一组却滔滔不绝后，没把重点说上。身为老外的高层理根本无法知道这些中层经理葫芦里究竟藏些什么，这情况不只阻碍了企业的发展，中层经理大幅度流动也给企业带来不少资源的损失，同时，这也造成中高层管理之间的协调与彼此信任。
经过这番把脉分析后，我们很快就给培训目标重新定了位。在新目标中，培训的最终目标不局限于演示，它必须概括提升经理们在不同场合的沟通能力。例如如何与老板更有效的沟通，在发出电子邮件时，如何让对方在繁多的邮件中优先选择阅读您的邮件，等等。过程中，我们也提议把培训内容以重要性划分两个层次：第一线是必须掌握的技能，第二线是能掌握最好的技能。
新目标设定后，一部分原先提议的演示技巧内容将转移到第二线，另一些比较不相关的能容将被删除。然后，我们加入能帮助经理们提升管理层之间沟通的内容，如跨文化，有效传达意见的步骤，沟通架构，提问与聆听技巧，协助听众接纳演示者的影响力，等。
经过这一番调整后，培训经理开始兴奋了起来，这一堂课也变得更有意义了。事后，我才知道其实在与这培训经理见面时，她桌上已摆了好几份其他公司的培训提议书。当时，我们的报价是最高的一份，相对而言，我们甚至要高出好几倍。那为什么选择我们呢？关键是我们提供了一份投资，让经理踏实的看到培训后如何能带来绩效与回报，这价值将远超其他培训提议的差价。更兴奋的是，培训经理在培训课结束以后，热烈的反馈让她主动提出希望我们在接下来一年里，能分阶段为更多的经理进行此项培训。
回顾整件事的来龙去脉，让我留下深刻印象的是选择做对的事情要比把事情做对更重要。我们在一开始时就先把事情做对，应用系统培训分析，耐心理解客户的真正需求，这不但给客户增添价值，也给自己带来应有的回报。正所谓好的开始是成功的一半。
明确理解培训的最终目的，寻找“根本解”，对症下药。
第二步：绩效培训系统与技巧
培训不是讲课！一回在深圳认识了一位从事多年培训的新朋友。正所谓酒逢知己千杯少，大家投其所好，无所不谈。这位朋友与我有太多的共同点，唯有的差别是他是一大企业里任职首席培训师，而我却是追求自由到处奔波的培训师。大家兴致勃勃的谈到有关我教授国际认证专业培训师课程时，我当时也分享了关于课堂中有不少学员是资深的专业培训师。他们身经百战，具备丰富的专业知识，更难得的是他们能以谦卑，归零的心态来学习，提升自己的培训能力。
有趣的是有不少的培训师，不，我应该称呼过去的他们为讲师或老师。“为什么呢？”这位新朋友好奇的问道。我说“他们主要还是以讲课为主。取个例子，有位学员的专长是团队整合。他不仅热情的与我分享过去的经验，也给我看了不少他在培训时拍的照片。从照片中，我发现了一个有趣的事，那就是所有桌椅布置都是以课堂摆设为主。这意味着他在做团队组合培训时还是以讲课的性质为主。
“不讲课，那怎么培训呢？”这位新朋友急不可待的问道。我回答：“讲课是没错，但不是所有的培训都适合用讲课的方式。”我接着说“相信您在企业中所培训的对象是那些人？”他回答“不同层次的成年人，有经理，主管和员工”。“那您是否碰过一些学员在课堂里漫不经心，或者上完课后短时间内把一却都还给你吗？”他点着头。“我相信问题不在你身上，也相信你在课前已做了不少准备工作，有很好的内容，可惜的是学员没展开学习的心态来接纳。结果，您所做的一却工作功夫将白费了”。
“那怎么样才能改变局势呢？”新朋友急促的问。我喝了一口水，把杯放下，再继续说：“要达到培训绩效，培训师必须理解成年人的学习心理。掌握好8个关键点”
（1）把学员的心给安下来
任何培训，你必须掌握好开场，尤其是把学员的心给安顿下来。一般学员在进入课堂时，脑海中经常都带着一连串的心事和疑问。繁重的工作可能还没完成，家里可能发生了一些事故，女佣可能跑了，孩子可能不听话，课堂里的同学看起来好像来头不小，比自己强，老师不懂好不好，等等。
总之，心事重重，脑袋里想的东西就好比早晨拥挤堵塞的交通。因此，要达到培训绩效的第一件事是通过解答学员心中一些关键问题，让学员把心给安顿下来。看起来似乎微不足道，而且经常容易被忽略。但培训师如果想达到培训绩效，就必须在开场时紧记这环节。唯有妥善处理好了这开场环节，接下来的培训才能行云流水，顺利进展。
（2）激发学员学习
成年人学习也需要激励。尤其是企业内训，经常一半的学员是不想来，另一半却不知道为什么要来。这可能出于无奈，可能是上司的指示，可能是工作必须的培训积分，可能是希望远离繁重的工作压力，喘一口， 或者是旅游培训，学员的心早已花了。
这就好比一个紧盖封闭的瓶子，再好的培训内容都不容易倒入。那要怎么样才能打开脑袋的瓶盖呢？培训师必须了解激励必须是由内往外的过程。英文字 Motivation（激励）其实是由两个字，Motive （动机）和 Action（行动）组合而成的。换句话说，培训师必须协助学员找到学习的动机，再提供一个积极的学习氛围让学员行动。
（3）成年人有自己的主见。
别人说的东西不一定会同意，但自己找到的答案是绝对不会抗拒的。因此，培训师应多问引导性的问题而少说。永远记得，在绩效培训中，关键点并不是培训师讲得有多棒，而是学员在离开课堂那一道门是做了多少改变，决定把所学到的东西实际会应用工作或生活中。因此，绩效培训的焦点集中于学员上，培训师只扮演的是引导及指导性的角色。
（4）理解成年人都有一定的集中时限。
统计数据显示一般成年人在单纯坐着听课20至30分钟后，注意力将大幅度的下降，能听进去的效率也将随之减少。因此，即使是学术性的课程，培训师如果懂得妥善参插并适当的活动，这将能如虎添翼，提升学员的学习兴趣，吸收能力及记忆力。
（5）把心中的小孩唤出来。
培训师应该理解同每个成年人都有童真的一面。然而，在现实竞争的工作环境中，大部分的人为了保护自己，保持形象，由其是管理层经理们，专业人士和老总级的学员，他们一般都习惯把自己的激情给冷藏的起来。就像小猫在长大以后不再活跃尝试新东西。这也促成脑袋的瓶盖紧闭，阻止学习的绩效。因此，培训师应在最短的时间通过有效的活动把学员心中的小孩激活出来。
（6）让学员定位于主动的学习姿态
子曰：“听，我则忘；看，我则明白；做，我则记得”。那是怎么说呢？美国一项调查研究中，发现一般正常的成年人每一分钟可以语诉表达110-160个字。而思考却可以高达400-500个字。换句话说，这差距的空间很快就被杂乱的事务给填满，以致学员分心学习。因此，培训师应通过有效的参与性活动把学员从被动接受的听课姿态转为主动思考的学习姿态。同时，主动学习的过程也能给学员带来无可非议的满足感与激励。
（7）不同的培训层次应采用不同的方式来传达
大体上，培训可分为三大层次 （图一）。简单可用英文三个字母ASK来记忆（Attitude理念， Skills技能，Knowledge知识）。
由于不同层次的培训课会出现不同的学员背景，学习内容，和最终目的，因此所应用的培训方法也有所差异。培训师应灵活变通，跟据学习需求而做适当的调整。
两大调整的关键为信息的传达与绩效活动的需求。培训层次越高，传达的信息就越针对性，学习焦点往往应集中在如何协助学员领悟新理念及通过引导性的技巧让他们主动找到建设性方案。相对而言，基层培训的要求与高层是完全不同的，一般较为简单，目的是希望通过培训传达相关的知识。活动目的主要在提升学员的注意力与信息的吸收，所以，所应用的绩效活动也有所差异。
（8）一个具备冲击性的培训总结。
很多时候，您会发现培训课程在总结时总是在匆忙中草率了结，有些甚至到由于时间的超出，培训师根本没有时间总结，只能简单带过“好，我们的课程就到此为止，谢谢大家的时间”。一些甚至赶着让学员填写课程的反馈问卷，疏忽，而没有作适当的总结。总结其实和开场一样重要，因为在任何的培训，留给学员最深的印象将是开场和总结。
一个好的总结不只是能加深学习点的印象，衔接课堂与实际生活的应用，也启发与鼓励学员即刻采取积极行动的作用。欠缺了适当的总结将把前期所做的培训努力付之东流，情况就好比培训师讲了一个生动有趣的故事后，悬空而挂，听众在娱乐以后，剩下的却是一片空白。唯有让学员把学习点与实践衔接，培训能才留下深刻的意义。因此，一个好的培训总结是不可忽视的。
体验式培训，高速学习法和
思考-感触-行动®的学习模式
第三步：课后执行系统
学习是驱使行动的力量，但唯有行动才能创造奇迹。否则图书馆里的知识都变成了火箭，飞机和大炮。课后执行动作是最关键但也最无奈的。
为什么呢？绩效培训的前两个关键中培训师都比较容易采取主动权。然而，来到第三个关键点时，学员的执行力已不在培训师的掌控范围。同时，不少外在因素可能阻止学员顺利的把执行工作展开。
比如说，学员回到工作岗位将要执行新点子时，上层管理可能因没意识到学员的积极性转变而给与相应的支持，不管是学员是没清楚表达意向，还是管理未彻底理解学员的积极性动机，欠缺了该有的支持将造成执行计划随之而流产。
另一个可能性是学员在课后逐步的遗忘。在回到工作岗位时，由于学员因学习走开了几天，桌面堆满了繁重的文件。学员暂时把该做的执行工作压后，在经过忙碌后，学员开时淡忘了等待他去执行的事情。当然，学员也可能在执行新方法时碰到一些挑战，当执行计划无法顺利突破时也可能造成流产。
在局限的情况下，培训师又什么对策的办法确保培训绩效？答案是有的。两个既简单又被证实的方法。
（一）学员在课堂学习时，分发行动计划表。计划表是由学习点，准备采取的执行计划及检查日，三个部分组成。这不但让学员在学习过程中，把感触到的重点即可纪录下来，也让学员在回到工作岗位时让上级管理层明了学员所学到些什么东西及行动的积极性动机。
（二）延长培训于课堂以外。培训师可在课后提供定时的行动审查，监督，衡量与纠正指导。这将确定学员的执行度，也协助学员避开孤军作战的感觉，当学员清楚背后有相应的支持时，他会更敢于尝试新挑战，突破自我，达到应有的成长。这也说明为什么课后教练式的跟进系统(Coaching System)在近几年开始普遍起来。
学而不做，既是白学，
做而没成绩，那既是白做。
总结
在二十一世纪的高速经济发展的市场，不管市场主导或寻求成长的企业对培训的赞同已是无所异议，能带来绩效的培训更是众多企业有所需求。
经过这一段实践经验的分享，相信您脑海中已找到相关培训绩效的答案。让我们回顾绩效培训的3大关键：（1）采取系统化的培训课前分析，深入理解企业的关键需求及提供“根本解”（2）采取一系列绩效培训系统激发学员采取主动的姿态去领悟学习（3）提供相应的工具与监督系统协助学员在课后完成积极性的改变。
一个常见的误区是学习的结业往往总是在课程结束的一刻。然而，绩效培训是有所不同的。学习是在学员完成积极性改变的那一刻。换句话说，学而不做，既是白学，做而没成绩，那既是白做。因此，绩效培训严格要求学员在上完课后多跨两步，不仅在课堂掌握好学习点，课后的实践应用，与及完成预计的目标，学员的学习才算完成！
在过去的国际专业培训师课程中，有不少学员是来自人力资源相关的经理，企业老总与专业人士。这些学员中，一部分希望把自己的宝贵经验，知识，和脑袋中的无形资产通过培训的激情平台开发另一永垂不朽的事业，做自己期待已久，既喜欢又有价值的事。
另一部分的学员，希望掌握如何更有效把自己的经验，知识传授跟随着他们的伙伴或接班人。当然，还有一些希望通过这学习，理解和掌握如何更有效选择，通过培训课，给企业对症下药，达到预计的业绩表现。如果您属于以上的任何一群读者，我诚恳提议您不妨进一步探讨绩效培训的课程。这一技之长除了帮助您在工作上保持优势，把工作做得更有效率，它也可能是随身陪伴着您的重要工具，在需要时转变成一份无需退休，永垂不朽的事业，也成为您生命中的转捩点。
当然，您如果是在职培训师的话，掌握绩效培训技巧是唯一让你从激烈竞争的培训市场中脱颖而出。这不但把您的贡献体现得更有价值，也给您带来更可观的收入。必须牢记的是，绩效培训所提供的是投资概念。试问有谁不愿意在投资中多取赚回报呢？正常的人对所投资的数目也因此比较慷慨，因为他知道回报越高，投资额相对提升是正常的？所以，认真从事培训行业的培训师应掌握好绩效培训系统与技巧，这不但能给客户带来预计的绩效，也给自己带来应得的财富！